Verdwijnt de eerste trede op de juridische carrièreladder?

“Als AI zich vooral richt op instapwerk, brokkelen de onderste treden van de carrièreladder mogelijk af.”

Meer ervaren medewerkers lijken opgelucht te kunnen ademhalen. Voor wie net begint, ziet de arbeidsmarkt er een stuk minder rooskleurig uit. Uit nieuw onderzoek van Harvard blijkt dat generatieve AI een vorm van seniority-biased technological change is: een technologische ontwikkeling die vooral junior medewerkers vervangt, terwijl senioren relatief buiten schot blijven.

De studie, gebaseerd op miljoenen cv’s en vacatureteksten van 285.000 Amerikaanse bedrijven, laat zien dat sinds begin 2023 het aantal junior aanstellingen bij AI-adopterende bedrijven fors is gedaald. Senior personeel blijft juist in trek. Daarmee staat een fundamentele vraag centraal: als AI de instaprollen overneemt, hoe worden dan de professionals van morgen opgeleid?

Wat onderzocht Harvard precies?

De studie combineert data van LinkedIn en Revelio Labs en analyseerde:

• 62 miljoen cv’s en 245 miljoen vacatures,
• afkomstig van 285.000 Amerikaanse bedrijven,
• over een periode van tien jaar (2015–2025),
• met onderscheid tussen junior- en seniorfuncties,
• én een slimme manier om echte AI-adoptie te meten, aan de hand van vacatures voor ‘AI integrator’-rollen.

Zo konden de onderzoekers voor het eerst het effect meten van daadwerkelijke AI-implementatie binnen organisaties, in plaats van alleen te kijken naar sectoren met theoretisch hoge blootstelling tot AI.

De klap komt bij de starters

De resultaten laten weinig ruimte voor twijfel. Sinds begin 2023 is het aantal juniorbanen bij AI-adopterende bedrijven met 7,7% gedaald. Niet omdat er mensen zijn ontslagen, maar omdat er simpelweg minder juniorfuncties worden opengesteld. In plaats van junioren te werven, vullen bedrijven deze taken in met AI.

Tegelijkertijd groeit het aantal seniorfuncties wél door, net als het aantal promoties van junior naar senior binnen bedrijven die AI actief inzetten. De boodschap is duidelijk: wie al binnen is, krijgt kansen. Maar wie nog moet beginnen, loopt vaker aan tegen een dichte deur.

Niet alleen tech, ook retail en dienstverlening geraakt

Hoewel je AI-effecten misschien het eerst zou verwachten in de technologiesector, is de impact breder. In sectoren als retail, klantcontact en professionele dienstverlening neemt het aantal juniorfuncties snel af.

De cijfers liegen er niet om:

• In de wholesale- en retailsector daalt het aantal junioraanstellingen met bijna 40%.
• In andere sectoren, zoals professionele dienstverlening, informatie en onderwijs, ligt de daling tussen de 15% en 30%, afhankelijk van de sector.
• De vraag naar seniorpersoneel blijft daarentegen stabiel, en stijgt in sommige sectoren zelfs met 5 tot 10% ten opzichte van niet-adopterende bedrijven.

Routinetaken die ooit door starters werden gedaan, zoals communicatie, documentatie of rapportages, worden nu steeds vaker geautomatiseerd met generatieve AI-tools.

De U-curve: wie je bent (of waar je studeerde) telt ineens zwaar mee

Een opvallend aspect van het onderzoek is de analyse naar onderwijsachtergrond.

De onderzoekers delen universiteiten in vijf kwaliteitsniveaus in. Wat blijkt?

• Alumni van topinstellingen (Tier 1) blijven relatief goed beschermd.
• Studenten van de goedkoopste en laagst gewaardeerde instellingen (Tier 5) behouden hun plek dankzij hun lage kosten.
• Maar de middengroep, afgestudeerden van solide, goed aangeschreven universiteiten, raakt het meest werk kwijt.

Deze U-vormige verdeling laat zien hoe AI niet alleen banen beïnvloedt, maar ook sociale mobiliteit onder druk zet.

Wat betekent dit voor juridische loopbanen?

Hoewel het Harvard-onderzoek zich niet specifiek richt op juristen, zijn de parallellen met de juridische praktijk onmiskenbaar.

Het klassieke model van juridische vorming draait immers om leren in de praktijk:

• Junior juristen beginnen met het uitpluizen van dossiers, het opstellen van memo’s en het uitvoeren van juridisch onderzoek.
• Juist dit soort cognitief uitdagende, maar routinematige taken zijn gevoelig voor automatisering door AI.

Als deze taken wegvallen, valt ook een essentieel leertraject weg. Dat zou op termijn kunnen leiden tot een tekort aan goed opgeleide senior juristen met voldoende praktijkervaring. Voor kantoren die vertrouwen op de ‘piramidestructuur’ met veel instroom onderin, is dit een wezenlijk risico.

AI verandert niet alleen werk, maar ook loopbanen

De onderzoekers waarschuwen dat het verdwijnen van instaprollen meer is dan een tijdelijk probleem. Wie de onderste treden van de carrièreladder afbreekt, loopt het risico dat er op termijn niemand meer bovenaan staat.

Conclusie: voorbereid zijn op een stillere instroom

De studie van Harvard maakt duidelijk dat AI niet alleen de werkvloer verandert, maar ook de structuur van loopbanen en talentontwikkeling.

Voor organisaties betekent dit een strategische heroverweging:

• Hoe ontwikkel je de professionals van morgen als je geen starters meer aanneemt?
• Hoe voorkom je dat je over vijf jaar geen senioren meer hebt met voldoende ervaring?
• En wat vraagt dit van opleidingen, HR-beleid en leiderschap?

Voor juristen, adviseurs en beleidsmakers ligt hier een duidelijke opdracht: houd de instroom van talent in beeld.

Want zonder stevige onderkant, geen top, maar misschien is dat precies de crux. Als generatieve AI de klassieke piramidestructuur van veel kantoren ondermijnt, rijst een fundamentele vraag: bouwen we straks aan een nieuw model? Eentje met minder lagen, slankere teams en andere vormen van leren en doorgroeien?

Wie dit signaal serieus neemt, zal moeten nadenken over alternatieve modellen voor talentontwikkeling, want als de instap verdwijnt, dwingt AI ons niet alleen om anders te werken, maar ook om anders op te leiden.